Premessa
Il lavoro agile o smart working è disciplinato dal Capo II della legge 22 maggio 2017, n. 81 e ulteriori indicazioni sono poi contenute nel Protocollo Nazionale siglato il 7 dicembre 2021.
E’ una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita con accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per svolgere l’attività.
La prestazione viene eseguita:
- senza una postazione fissa, in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno;
- entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
Forma e contenuto dell’accordo
L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato, ed è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina:
- l’esecuzione della prestazione all’esterno dell’azienda, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore e agli strumenti utilizzati;
- i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e e contenuto dell’accordo organizzative necessarie per assicurarne la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro;
- le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione all’esterno dell’azienda, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
- l’esercizio del potere di controllo del datore sulla prestazione resa all’esterno dell’azienda.
Lavoratori fragili, disabili, Welfare e inclusività
Il 7 dicembre 2021 è stato firmato il Protocollo Nazionale sul Lavoro in modalità agile per la corretta applicazione di tale modalità nel settore privato, fornendo delle linee di indirizzo che rappresentino una guida per la futura contrattazione collettiva.
Nel protocollo all’articolo 10 è specificato che salvo quanto previsto dalla legge, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.
Nel Protocollo inoltre all’articolo 11 si invitano le Parti sociali, a fronte dei cambiamenti che l’estensione del lavoro agile può determinare nelle dinamiche personali di ogni dipendente, a sviluppare nell’ambito degli strumenti di welfare aziendale e di bilateralità, un più ampio e concreto supporto anche in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, anche con misure economiche e/o strumenti di welfare che supportino l’attività di lavoro in modalità agile da parte del lavoratore.
Trattamento economico
E’ fondamentale ricordare che ovviamente al lavoratore che svolge la prestazione in modalità smart spetta un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni solo all’interno dell’azienda. Gli incentivi fiscali e contributivi eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza sono applicabili anche quando l’attività lavorativa è resa in modalità agile.
Sicurezza sul lavoro e infortuni
Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per svolgere l’attività lavorativa e garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore agile. Per questo motivo il datore di lavoro deve consegna al lavoratore e al RLS (responsabile dei lavoratori per la sicurezza) un’informativa scritta che individua i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore per far fronte ai rischi riconducibili all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali. Lo stesso ha diritto alla tutela contro gli infortuni:
- a) sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione resa all’esterno dell’azienda;
- b) occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dall’abitazione a quello scelto per svolgere la prestazione all’esterno dell’azienda, nei limiti e alle condizioni ex art. 2, co. 3, del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione o dalla necessità di conciliare le esigenze di vita e quelle lavorative, e sia ragionevole.
Tutele per il lavoratore
Il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, infatti ogni misura adottata in violazione è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, quindi, nulla.
Inoltre, il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, ove rilevati nei 2 anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere ex art. 46-bis del D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e province autonome, impediscono al datore di conseguire tali certificazioni.
Recesso dall’accordo
Se l’accordo è a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso minimo di 30 giorni, mentre se si tratta di lavoratori disabili esso sale a 90 giorni.
Il preavviso non è necessario in presenza di un giustificato motivo e se l’accordo è a termine, il recesso anticipato è possibile solo in presenza di un giustificato motivo.
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